근로자성 판단기준 ?
최근 국내에서도 다양한 직종에 대해 “근로자인가?” 여부( 근로자성 판단기준 )에 대한 이슈가 제기되고 있습니다.
이와 관련해, 이전 포스팅( 근로자성 판단 기준 : ILO 가이드라인 )에서 국제노동기구의 근로자성 판단을 위한 가이드라인에 대해서 자세히 알아봤습니다. 이번 포스팅에서는 국내 사례와 기준에 대해 자세히 알아보고자 합니다.
1. 근로자란 ?
근로기준법 제2조 1항 에는 “근로자”에 대해 다음과 같이 정의되어 있습니다.
“근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
한편, 노동조합법 제2조 1항 에는 다음과 같이 정의되어 있습니다.
“근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
2. 근로자성 판단기준
근로기준법상 판단의 기준은 주로 사용종속 관계가 인정되는지 여부를 기준으로 판단합니다. 우리나라 법원이 판례상 근로자성을 판단할때, 인적 종속관계와 경제적 종속관계를 기준으로 삼는데요. 상세 기준은 다음과 같습니다.
(1) 인적 종속관계
| 구분 | 판단기준 |
|---|---|
| 계약관계 | 근로제공 관계의 계속성과 전속성 유무와 정도 |
| 관계의 종속성 | – 업무의 내용이 사용자에 의해 정하여지고, – 업무의 수행과정도 구체적으로, 직접적으로 지휘, 감독 받는지 여부 – 업무수행시 사용자로의 정상적인 업무수행 명령과 지휘감독에 대한 거부 가능 여부 – 취업규칙 · 복무규정 · 인사규정등의 적용 여부 및 지휘, 감독 받는지 여부 (출퇴근, 휴가등 통제여부) – 복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부 – 사용자에 의해 근무시간, 근로장소에 대한 지정(구속) 여부 |
(2) 경제적 종속관계
| 구분 | 판단기준 |
|---|---|
| 독립성, 사업자성 | – 비품 · 원자재 · 작업도구등의 소유관계 – 비싼 작업도구, 현저히 높은 보수, 업무수행상의 손해의 위험부담 여부 |
| 대체성 | 제3자 고용을 통한 업무 대행 가능 여부 |
| 계속성, 전속성 | 근로 제공 관계의 계속성(장기근속)과 전속성(겸업금지) 유무와 정도 |
| 근로의 보수대가성 | 지급받는 금품이 업무처리의 수수료 성격이 아닌 순수한 근로의 대가인지 여부 |
(3) 이중적 요소
| 구분 | 판단기준 |
|---|---|
| 기타 | – 사회보장제도에 관한 법령등에 의해 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부(4대보험 적용) – 기본급, 고정급이 정해져 있는지 여부 – 근로소득세의 원천징수 여부 |
위와 같은 판단 기준과 요소들을 기반으로 “근로자”인지 여부를 판단하게 됩니다.
국제노동기구의 가이드라인인 다음 사항들과 유사한 톤앤매너를 가지고 있음을 확인할수 있습니다.
- 사용자의 지휘·감독 여부
- 근무 시간과 장소에 대한 통제
- 노동 제공의 지속성
- 경제적 종속성 (사용자로부터 주된 수입을 얻는지 여부)
- 업무 수행 방식의 독립성
- 장비·도구 제공 여부 (근로자가 직접 장비를 마련하는지, 사용자가 제공하는지)
- 조직 내 일원으로서의 역할
하지만 위의 근로자성 판단기준 에도 불구하고, 구체적인 사안마다 법원의 판단이 다를수 있습니다. 따라서, 다음 포스팅에서는 근로자성 판단에 대한 판례들에 대해서 다뤄보도록 하겠습니다.
이제 직접 계산하느라, 고민마시고, 근무시간과 급여까지 자동으로 처리되는 뉴플로이 무료체험 신청 👇👇👇
아래 포스팅도 함께 읽어보세요!
📌 나도 비서 한명 있었으면 좋겠다..AI 비서 가 필요할때!
📌 직원의 무단퇴사로 인해 발생한 손해, 배상 받을 수 있나?
📌 트로피티 아일랜드 언주역점 – 강남 다이어트 비건 추천 카페 !!
📌 South Korea’s Minimum Wage for 2025: 10,030 KRW per Hour
